Entreprises et diversité : le retour de bâton ?

États-Unis, janvier 2025. Dès son retour au pouvoir, Donald Trump signe un décret pour déclarer illégales les politiques DEI (diversité, équité et inclusion) au sein de l’État fédéral. Pas de surprise, c’était dans son programme électoral et Trump 1 nous avait déjà mis au parfum. Plus sidérant est la célérité avec laquelle de grands groupes US comme Meta, Disney, McDonald’s, Ford ou encore Alphabet lui ont emboîté le pas. Pragmatisme économique ? Preuve que leur engagement n’était qu’un « effet de mode » de leur part ? Quoi qu’il en soit, le résultat est là et ce sont les salarié.e.s LGBTQIA+ qui trinquent, particulièrement les personnes trans et non-binaires, véritables obsessions de la sphère MAGA.

Effet limité en France
Cela a-t-il fait boule de neige au sein de nos entreprises ? Pour Chloé Socha, chercheuse associée au Centre de sociologie des organisations (SciencesPo Paris/CNRS), « l’effet a été limité. Cela a davantage instauré un climat de crainte de retour en arrière plutôt qu’un ralentissement ou un arrêt des politiques de diversité. Certaines ont même renforcé leurs engagements dans ce contexte. D’autres ont dû limiter leurs activités aux États-Unis lorsqu’elles ont des contrats avec l’État fédéral, mais sans remettre en cause ces politiques en France ou dans les autres pays ». Même analyse pour Catherine Tripon, porte-parole et co-responsable du pôle Employeurs de l’Autre Cercle, l’association de référence pour l’inclusion LGBTQIA+ au travail qui fêtera ses 30 ans l’année prochaine. « L’Autre Cercle n’est absolument pas fragilisé dans sa parole, affirme Catherine Tripon. En revanche, nous constatons des interrogations et des inquiétudes sur comment gérer la pression extérieure. » Car la pression existe. Pour preuve, il y a un an, ce courrier de l’ambassade américaine à certaines entreprises françaises les enjoignant à supprimer leurs politiques diversité et inclusion (D&I) si elles voulaient continuer à faire des affaires avec l’État fédéral. « Ingérences inacceptables » avaient réagi les autorités françaises. Pour Catherine Tripon, les politiques D&I en France, « c’est du droit dur, ce n’est pas juste une affirmation de com’. Pour signer la Charte de l’Autre Cercle, il faut bosser. Il y a des entretiens avec les RH, un plan d’action à fournir sur trois ans. Et quand l’entreprise veut resigner, il faut fournir un bilan de ce qui a été fait ou pas et donner un nouveau plan d’action. Ce que l’on veut, c’est une politique D&I où tous les sujets sont crantés durablement dans les process. Notre Charte regroupe un peu plus de 300 entreprises et institutions, des entreprises du CAC 40 comme des PME en région, des ministères, des ONG, mais aussi des établissements d’enseignement supérieur ».

Agir concrètement sur le terrain
L’Oréal, géant français de la beauté, pionnier des politiques D&I depuis plus de 20 ans, vient justement de resigner la Charte en octobre dernier. « L’Oréal est fermement engagé à bâtir un environnement sûr, inclusif et respectueux pour toutes et tous, explique Anne-Laure Thomas, directrice Diversités, Équité et Inclusion de L’Oréal en France. Notre objectif est clair : que chaque collaboratrice et collaborateur, qu’il soit concerné ou allié, se sente libre d’être pleinement soi-même au travail. Nous amplifions aussi la voix de nos collaboratrices et collaborateurs grâce à notre campagne interne #ProudAtTheOffice et surtout, nous agissons au quotidien sur le terrain. Dans nos usines, nos centrales et sur nos campus, nous multiplions les conférences et moments d’échange pour ancrer durablement cette culture de l’inclusion partout en France ». Agir concrètement au plus près des salarié.e.s, une nécessité plus que jamais d’actualité selon Chloé Socha. « Alors que les entreprises ont beaucoup mis l’accent sur la communication, constate-t-elle, on voit que les attentes des salariés portent surtout sur la mise en place de dispositifs RH par exemple, que ce soit pour pouvoir remonter des situations de discrimination, mieux prendre en charge le handicap, la parentalité quel que soit le schéma familial, ou encore accompagner les personnes qui entament une transition de genre ». Ainsi depuis 2023 la MAIF accorde un congé de trois jours pour chaque salarié.e qui entame une transition de genre. Une initiative pionnière en France. Et si on est victime ou témoin d’une discrimination au travail ? « Chez L’Oréal, j’insiste énormément sur le rôle du témoin, qui est primordial pour briser le silence, avance Anne-Laure Thomas. La première étape est d’en parler : à son manager ou aux équipes RH, qui sont formés pour accueillir cette parole. En complément, nous disposons de notre plateforme d’alerte éthique sécurisée, « Speak Up ». Elle permet de signaler toute situation anormale. Chaque dossier est ensuite instruit par des référents dédiés pour investiguer les faits. Notre politique est celle de la tolérance zéro : tout fait avéré de discrimination fait l’objet de sanctions systématiques ». 

La « diversity fatigue » ? Un changement de phase…
Les chiffres de la diversité au travail sont en demi-teinte. Selon les résultats du Baromètre LGBT+ 2024 (Ifop-L’Autre Cercle), la France est certes de plus en plus ouverte aux questions LGBT+ au travail (60% des personnes LGBT+ déclarent être visibles auprès de leurs collègues contre 50% en 2018), mais les discriminations et propos vexants demeurent à un niveau élevé, avec un silence qui reste prégnant (28% des employé.e.s LGBT+ déclarent avoir été victimes d’au moins une agression LGBTphobe au travail, un chiffre qui monte à 38% pour les employé.e.s trans et non-binaires). S’ajoute à cela la notion récente de « diversity fatigue », ce sentiment selon lequel on en aurait « trop fait » pour les minorités par rapport au reste de la population. « La question n’est pas tant de savoir si nous en avons « trop fait » étant donné que les inégalités et les discriminations sont toujours présentes, récuse Chloé Socha. Mais je pense que dans les années à venir, les professionnel.le.s de la diversité vont devoir repenser la façon dont ils et elles présentent ces sujets en interne, aux instances dirigeantes et aux salarié.e.s. On a vu récemment avec le retour de bâton aux États-Unis que l’argument économique de la diversité, comme quoi celle-ci est source de performance pour l’entreprise, est d’une part compliqué à prouver et d’autre part ne suffit plus à convaincre les entreprises de mettre en place des politiques D&I. Pour cela, il faut réfléchir à ce qui impacte concrètement le quotidien des salariés, quelle que soit leur position dans l’entreprise, et donc travailler de manière transverse avec les services RH, les managers, les achats… Un point de vue qui rejoint celui d’Hélène Tagliabue, directrice diversité et DRH Europe du groupe Legrand, spécialiste mondial des infrastructures électriques et numériques du bâtiment et dont la directrice communication France, Inès Duckit, est une personne trans (lire interview page suivante). L’inclusion LGBT+ chez Legrand repose sur un ensemble de leviers qui concourent à transformer durablement l’organisation. Cela commence par un cadre clair et structurant : des engagements formels qui posent l’égalité de traitement comme socle fondamental. Ensuite, une dynamique humaine portée par les collaborateurs eux-mêmes à travers des réseaux internes, des rôles modèles visibles et des espaces de dialogue qui rendent l’inclusion concrète au quotidien. Cette mobilisation s’inscrit dans une culture managériale nourrie par la sensibilisation, la prévention des discriminations et la création d’un environnement où chacun peut être pleinement soi-même. Enfin, l’inclusion est pilotée comme un enjeu stratégique, avec des indicateurs, des labels et un portage explicite du leadership. C’est ce qui nous permet d’afficher une certaine sérénité dans le contexte actuel. C’est à cette aune que j’analyse la diversity fatigue. Comme un changement de phase. Après une phase d’impulsion forte, l’enjeu est moins de lancer de nouvelles initiatives que d’ancrer durablement les pratiques dans le fonctionnement normal de l’entreprise : dans les critères de décision, l’allocation des ressources, les indicateurs de performance. Pour que cette normalisation soit authentique, elle doit rester pilotée, mesurée et portée au plus haut niveau, même quand les vents sont moins favorables ».  Pour Catherine Tripon, l’optimisme demeure de mise. « Certes la digue s’effrite, mais elle va tenir, assure-t-elle. Pour le prochain Baromètre LGBT+ dont les résultats seront dévoilés le 22 avril, le taux de participation reste élevé, ce qui est un très bon indicateur pour nous ! ».

Interview Inès DuCkit : « Oui on peut être une femme trans et occuper des fonctions à responsabilité »

Comment s’est passé votre coming-out en tant que femme trans dans le monde du travail ?
J’ai décidé de faire mon coming-out en septembre 2021 alors que j’occupais encore un poste à responsabilité chez mon précédent employeur. Ce n’était pas une confidence personnelle, c’était une prise de position. Je bénéficie du passing. Je pouvais ne rien dire et évoluer dans l’espace professionnel en étant perçue comme une femme cisgenre. Le silence m’offrait une forme de confort. Mais il reconduisait aussi un ordre implicite : celui qui exige des personnes trans qu’elles soient discrètes pour être acceptées. J’ai choisi de ne pas participer à cette invisibilisation. Prendre la parole, c’était affirmer qu’une femme trans peut exercer des responsabilités stratégiques, diriger, décider, incarner l’autorité, sans que son identité ne soit un sujet de doute ou de soupçon. La compétence n’a pas de genre. La légitimité ne se mesure pas à la conformité aux normes dominantes. Les réactions ont été globalement plus simples que je ne l’avais anticipé. Mais cette simplicité apparente révèle autre chose : lorsqu’une personne trans se rend visible, elle met en lumière les règles tacites qui structurent l’organisation. Elle oblige le collectif à regarder ses propres présupposés. Mon coming-out n’était pas seulement pour moi. Il s’adressait aussi à celles et ceux qui n’ont pas le privilège du passing, à celles et ceux dont l’existence est constamment questionnée. Il s’agissait d’ouvrir un espace, de rendre pensable la présence des personnes trans dans les sphères de décision. Oui, on peut être une femme trans et occuper des fonctions à responsabilité. Oui, on peut être une collègue exigeante, engagée, performante. Non pas en dépit de son identité, mais avec elle. L’accès à l’entreprise ne doit pas être une conquête individuelle héroïque. C’est un droit. Et lorsque nos trajectoires deviennent visibles, elles cessent d’être des exceptions : elles deviennent des précédents.

Vous dites que Legrand vous a offert un « espace bienveillant et sécurisant »…
Lorsque Legrand m’a approchée pour prendre la direction de la Communication France, j’ai analysé l’entreprise comme on analyse une architecture politique : au-delà des discours, quels actes ? Quelles alliances ? Quelles preuves ? J’ai découvert un industriel français dont l’engagement en matière de diversité et d’inclusion ne relevait pas du slogan mais de la structure : signataire de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, ayant déjà accompagné une collaboratrice dans son parcours de transition, et assumant publiquement ces positions au plus haut niveau — par la voix de son CEO, Benoît Coquart, et de sa DRH Groupe, Bénédicte Bahier. Cela signifie une chose essentielle : l’inclusion n’était pas périphérique, elle était portée par la gouvernance. En rejoignant Legrand, je suis arrivée dans un environnement déjà conscientisé, où les sujets LGBTQIA+ étaient traités comme des enjeux d’équité et de responsabilité d’entreprise, et non comme des questions individuelles à tolérer.
Une fois en poste, cet espace ne s’est pas limité à l’acceptation : il m’a donné une capacité d’action. J’ai pu m’exprimer librement et transformer mon parcours en levier de sensibilisation interne. Autrement dit, Legrand ne m’a pas seulement accueillie, l’entreprise m’a reconnue comme actrice du changement

Les personnes trans et non-binaires sont en première ligne des LGBTphobies en entreprise. En avez-vous souffert également ?
Oui, des remarques ont ciblé ma transidentité. Mais je refuse de leur accorder le pouvoir de me définir. Ces paroles ne disent rien de moi, elles révèlent les résistances de celles et ceux qui peinent à voir le monde se transformer. La transidentité n’est pas une fragilité : c’est une expérience politique du réel. J’appelle les allié·es et les témoins à ne pas rester neutres. Le silence protège l’ordre discriminant. Intervenir, c’est déjà déplacer la norme. Aux personnes LGBT+, je dis : ne laissez pas l’ignorance devenir votre horizon. Avancez avec fierté. Et si les attaques persistent, mobilisez sans hésiter les leviers managériaux et RH. L’inclusion n’est pas une faveur, c’est une responsabilité institutionnelle.

Vous avez été élue « Rôle Modèle LGBT+ » par l’Autre Cercle en 2023. Que cela représente-t-il pour vous ? 
Merci de le souligner. Cette reconnaissance représente à la fois un pouvoir et une responsabilité. Un pouvoir de visibilité : celui d’occuper l’espace professionnel en tant que personne LGBTQIA+ et d’être légitimée par ses pairs. Dans un monde du travail encore traversé par des normes implicites, être visible, c’est déjà transformer le cadre. Mais c’est surtout une responsabilité politique : agir pour que nos réalités professionnelles cessent d’être des parcours d’obstacles. Porter une voix qui contribue à rendre l’entreprise plus habitable, plus équitable, plus émancipatrice. Être « Rôle Modèle », ce n’est pas incarner une exception. C’est ouvrir la voie pour que, demain, cette visibilité ne soit plus remarquable — mais simplement normale.

Vous êtes également la présidente du réseau Legrand Rainbow. De quoi s’agit-il ?
Legrand Rainbow est né d’une volonté collective : rendre visible ce qui était trop souvent relégué à la marge. Avant même la crise sanitaire, des collaboratrices et collaborateurs concerné·es et allié·es ont décidé d’inscrire l’inclusion LGBTQIA+ dans l’espace concret de l’entreprise, en France et à l’international. Ce réseau n’est pas un simple espace symbolique. C’est un lieu d’écoute, d’accompagnement et d’action. Il affirme qu’au sein du Groupe, personne ne doit négocier sa dignité pour travailler. Aujourd’hui, Legrand Rainbow, c’est un bureau France de 9 membres engagés, 119 membres en France et 793 à l’international. J’en ai repris la présidence en 2025 avec une priorité claire : rendre nos actions visibles, en interne comme en externe, et assumer une position de résistance constructive dans des contextes politiques où les droits LGBTQIA+ sont à nouveau fragilisés.